Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Положение о подборе кандидатов на вакантные должности рекрутмент». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда у вас есть календарь и план набора персонала, стоит определить инструменты, необходимые для его выполнения. Например, можно использовать системы отслеживания соискателей (ATS), агрегаторы для поиска кандидатов. Также стоит позаботиться об оценке и предварительной проверке навыков перед приемом на работу.
Разобраться, какие инструменты понадобятся
Инструментарий для рекрутинга поможет не просто организовать, но и оптимизировать процесс найма, автоматизировать некоторые задачи и улучшить процесс отбора кандидатов. Мало вкладывать средства в инструменты для работы с кандидатами, важно, чтобы вся команда умела ими пользоваться и имела к ним доступ.
Положение о подборе персонала
В ООО «Грин Парк»
1. Настоящее Положение разработано в целях упорядочения процедуры замещения вакантных должностей в ООО «Грин Парк».
2. Время отведенное на закрытие одной вакансии не должно превышать 14 дней.
В случае если вакансия не закрыта в указанные сроки, начальник отдела кадров пишет служебную записку на имя директора предприятия.
При подборе персонала на топовые позиции срок закрытия вакансии прописывается в «Бланк-Заявке» и утверждается директором предприятия.
3. Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности необходимо согласовывать с директором предприятия, и начальником отдела кадров ООО «Грин Парк».
4. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Директор предприятия или линейный руководитель подает в отдел кадров «Заявку на подбор персонала», в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию. К «Заявке на подбор» директор предприятия или линейный руководитель прилагает копию должностной инструкции по вакантной должности. «Заявка на подбор» и должностная инструкция визируются директором предприятия.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ В ОТДЕЛЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
С целью повышения качества подбираемого персонала в Компании проводится несколько этапов интервью.
7.1. Порядок проведения телефонного интервью
Целью проведения телефонного интервью является:
– уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;
– отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в заявке, для приглашения
на собеседование в Компанию или передачи лицу, ответственному за заявку.
На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируются результаты прове-
дения интервью или характеристика кандидата (Приложение 3).
7.2. Порядок проведения интервью в отделе подбора
Первое интервью проводит специалист отдела подбора, который принял соответствующую заявку в работу.
В ходе интервьюирования рекрутер:
– рассматривает представленные соискателем документы, делает предварительные выводы о соответствии
заявленных в резюме данных;
– оценивает деловые качества соискателя и результаты его профессиональной деятельности на предыду-
щем рабочем месте;
– заслушивает сообщения соискателя о профессиональной деятельности на предыдущем месте работы;
– проводит объективное и доброжелательное обсуждение профессиональных успехов и недостатков дея-
тельности претендента;
– задает соискателю сопутствующие вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, образования,
опыта и прочих данных;
– проводит презентацию Компании перед соискателем, раскрывает последующие возможности кандидата
на должность после выхода его на работу в Компанию.
– целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для представления к рассмо-
трению лицу, ответственному за заявку.
7.3. Профессиональное тестирование
С целью получения более полной информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых
методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в заявке, к профессиональным
и личностным особенностям соискателя.
Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер
и хранятся в отделе подбора персонала соответствующим образом.
Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме результатов
тестирования с целью передачи лицу, ответственному за заявку. Характеристика результатов тестирования
служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму «Характеристики кандидата»
или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью характеристику.
Интервьюер проводит анализ анкеты, результатов тестирования, собеседования и принимает решение
о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за заявку.
Данные кандидата (резюме, анкета, результаты тестирования, характеристика кандидата), прошедшего
отбор в отделе персонала, комментируются и представляются на рассмотрение руководителю подразделе-
ния, ответственному за заявку.
Раздел 8.
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ
В ПОДРАЗДЕЛЕНИИ
Специалист отдела подбора персонала организует собеседование кандидата с руководителем подразделения
или его представителями, ответственными за заявку.
Представители подразделения, ответственные за заявку, в трехдневный срок сообщают о результатах
собеседования в отдел по подбору персонала.
Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется директором
Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его
выхода на работу, которые фиксируются в приказе после заявления соискателя о принятии на работу.
Заполнение кандидатом анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования,
проверка представленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема
на работу.
Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (в ре-
зерв соискателей).
Раздел 9.
КОНТРОЛЬ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
9.1. Ответственность директора по персоналу
Директор по персоналу Компании несет ответственность за надлежащую организацию работы по обеспе-
чению кадрами Компании.
9.2. Ответственность руководителей подразделений
Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой
информации, корректности заполнения заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному
Регламенту.
9.3. Ответственность руководителя отдела по подбору персонала
Менеджер отдела подбора персонала несет ответственность за организацию качественной работы отдела
подбора персонала.
9.4. Ответственность специалиста отдела по подбору персонала.
Специалист отдела по подбору персонала несет ответственность за качественное и своевременное выпол-
нение процедур подбора персонала, проведения тестирования, организации и проведения собеседования
с кандидатами на вакантную должность, предусмотренных настоящим Регламентом.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Собеседование с кандидатом
6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.
6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).
6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.
6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.
6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.
6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.
6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.
6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.
6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.
6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.
6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.
(основное образование и дополнительное(курсы, повышение квалификации и др.)
| Образование | Наименование учебного заведения | Специальность, квалификация по диплому | Дата окончания |
Формирование заявки на подбор
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.
В старших классах школы я хотела стать копирайтером, как в «Generation П» Пелевина. Я окончила институт, факультет маркетинга, но моя реальная жизнь оказалась далека от того, что описывалось в книге. Начались бесконечные SEO-тексты и сценарии рекламы пластиковых окон. В свое первое кадровое агентство я тоже устроилась маркетологом. Агентство специализировалось на сельскохозяйственном направлении и работало со всеми странами, хантеры могли подобрать любого сотрудника, связанного с коровами или пшеницей. Но как-то коллеги-рекрутеры попросили меня помочь в поисках программиста, потому что у меня были определенные связи. Я быстро справилась, и потому, что у меня это в принципе хорошо получалось, я начала заниматься подбором вместо интернет-проектов.
Меня подключили к маркетплейсу — бирже, где наниматели вывешивают вакансии, а рекрутеры предлагают кандидатов — это происходит в режиме аукциона. Сначала все шло нормально, но потом в агентстве стали закручивать гайки и требовать повышенного KPI. Три моих больших проекта никак не закрывались, полгода мы работали практически круглые сутки: ранним утром на рынок Канады и США, днем — на российский, а вечером успевали на азиатский и австралийский. Наши кандидаты летали из Бангкока во Франкфурт, оттуда в Нью-Йорк, но никого из них не нанимали. Нам начали задерживать зарплату.
В тот момент я уже работала на российском маркетплейсе, где у меня практически сразу закрылись две вакансии программистов. Один из них был моим знакомым, а второго я просто нашла в фейсбуке. Я решила, что раз все равно сижу без оклада, то надо уходить из агентства и работать на себя. Тем же вечером мне на почту пришло письмо от рекрутера из Филадельфии. По моему проекту полгода назад кандидат вышел на работу, и мне полагались 20 тысяч долларов. Я забрала у босса свою часть гонорара — одну треть, ушла из агентства и сосредоточилась на клиентах с российской биржи.
Обзор современных трендов в рекрутменте
Мир меняется, поэтому и критерии к отбору персонала должны периодически пересматриваться.
Сегодня можно выделить 7 главных трендов:
- Акцент не только на IQ (коэффициент интеллекта), но и на EQ (коэффициент эмоционального интеллекта).
- Алгоритмизация критериев отбора персонала при приеме на работу, в частности при массовом найме, с целью автоматизации некоторых его этапов.
- Оценка кандидатов не столько по образованию, сколько по наличию потенциала, умению учиться и наличию способности к самосовершенствованию.
- Учет уровня развития soft skills у претендентов при подборе на вакантное место.
- Соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
- Использование соцсетей как альтернативного источника сведений о кандидате. Важность цифровой репутации.
- Разработка критериев и методик отбора персонала, которые помогают выявить наличие инновационного мышления у соискателей и предоставляют кандидатам возможность продемонстрировать нестандартные подходы к решению кейсов.
Рекрутмент – важный процесс в работе компании, ведь грамотные специалисты – залог процветания бизнеса. Поэтому к выбору методов и критериев отбора персонала надо подходить с большой долей ответственности.
Система оценивания должна разрабатываться с учетом специфики деятельности предприятия, особенностей конкретной должности, а также трендов, которые на данный момент существуют в рекрутменте. Только при таком комплексном подходе HR-специалист сможет собрать сильную и эффективную команду профессионалов.
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.
Формирование заявки на подбор
2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.
2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.
При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.
2.3. В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.
На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.
2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.
Собеседование в самостоятельном подразделении и решение о приеме кандидата в штат
3.1. Руководитель самостоятельного подразделения (или по его поручению руководитель среднего звена) изучает данные кандидата и сообщает в отдел кадров о своей заинтересованности в нем, определяя срок возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в отдел кадров, где заносится в банк данных кадрового резерва.
3.2. Во время беседы с кандидатом руководитель, оценив его профессиональные качества, информирует об условиях, режиме работы и возможных перспективах. В случае отказа в приеме на работу извещает об этом кандидата, а анкету с соответствующей отметкой возвращает в отдел кадров.
3.3. По требованию руководителя самостоятельного подразделения кандидат может быть направлен в отдел производственной психологии (ОПП) для проведения тестирования и (или) в учебный центр (УЦ) для проверки профессиональных знаний. Сроки тестирования в указанных подразделениях не должны превышать одной недели. О результатах тестирования ОПП и УЦ информируют руководителя соответствующего подразделения и отдел кадров.
3.4. По всем представленным кандидатурам руководители самостоятельных подразделений в недельный срок должны сообщить свое решение отделу кадров, как правило, в письменном виде.
3.5. Решение о приеме кандидата на работу руководство самостоятельного подразделения принимает на основании результатов: • собеседования в отделе кадров и в подразделении; • тестирования в ОПП и (или) проверки профессиональных знаний в УЦ (по требованию).
Внутренняя заявка на подбор персонала
Как мы уже отмечали, решение о необходимости поиска нового сотрудника принимает руководитель подразделения. А потому все «тяготы» заполнения заявки лягут на его плечи. Кто, как не будущий начальник и наставник, знает все детали и тонкости функционала, необходимые навыки и опыт, человеческие качества будущего члена его команды.
Рассмотрим и прокомментируем основные моменты.
1. Наименование должности . Заполнить эту графу будет несложно.
2. Функциональные обязанности и задачи, наличие подчиненных . Описываем все, что предстоит делать. Важно помнить, что задачи сотрудника вытекают из целей подразделения, а те, в свою очередь, из целей компании. Работа над заявкой — хорошая возможность проверить, не прерывается ли где-нибудь эта цепочка. У вас наверняка есть готовые шаблоны описаний должностных обязанностей, не забывайте проверять их на актуальность. Указывайте специфические задачи, выполнение которых требуется редко, но является важным.
3. Ключевые показатели эффективности . Каких результатов вы ожидаете от выполнения функциональных обязанностей и задач должности. Как они будут измеряться.
4. С чем связано открытие вакансии . Повышение предыдущего работника, выход сотрудницы в декрет, увеличение штата в связи с ростом бизнеса, замена ушедшего на пенсию, перераспределение обязанностей в отделе, открытие нового направления. Все это даст одну из многих подсказок рекрутеру, какой сотрудник более всего подойдет на позицию.
Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Существуют следующие виды внешних источников:
1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях.
Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста.
2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.
3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.
4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках.
6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.
Агентства тщательно изучают требования, которые компания предъявляет к соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника. Кадровые агентства могут иметь следующие специализации:
Массовый подбор персонала осуществляется в условиях открытия нового предприятия, когда ставится цель в короткий срок обеспечить его сотрудниками. Отличительной особенностью массового набора является наличие большого количества однотипных вакансий (например, при открытии супермаркета — кассиры, продавцы, грузчики и т.д.).
Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников в тех случаях, когда сроки поиска постоянного сотрудника на вакансию увеличиваются, а также на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником.
Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.
Собеседование с кандидатом
6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.
6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).
6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.
6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.
6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.
6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.
6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.
6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.
6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.
6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.
6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.
6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.
6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.
6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.
6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).